Если вы часто меняете работу

ЕЕсли вы часто меняете работу

Источник: «Элитный персонал»

Моя трудовая книжка пестрит разными местами работы. Вместе с компаниями менялись и должности, и специальности. Я занимался и маркетингом, и менеджментом. Сейчас ищу работу с повышением и думаю: какую же информацию из своей бурной трудовой биографии опускать, а что вносить в резюме для будущего работодателя. Знакомые советовали оставлять те, на которых я дольше всего проработал. Но в разных местах ценится разный опыт. Что же, идти каждый раз на собеседование с новым резюме? С уважением, Егор  П.

Комментирует Валерий ПОЛЯКОВ, президент Кадрового объединения «Метрополис»:

Сегодняшний рынок труда позволяет людям искать более выгодные места работы. И все же отношение к «летунам» с прошлых времен изменилось незначительно. Приведу конкретный пример. На должность супервайзера фармацевтической компании пробовался опытный специалист по продажам, который за три года сменил три места работы. В каждом случае причины ухода были уважительными. Одна компания закрылась. В другой не выполнялись обещания по оплате труда. И т.д. Но руководитель департамента продаж сказал мне: «Если он не умеет выбирать работодателя, как я доверю ему выбирать для нас торговых партнеров?»

По поводу «летуна» могут возникать разные подозрения. Может быть, он конфликтен и неуживчив? Или плохой специалист? Нечестен? Неисполнителен и безответственен? Проверять все это сложно. Поэтому работодатели предпочитают не рисковать. Но что делать Егору, если его послужной список «пестрит разными местами работы», да еще и с переменой профиля?

Во-первых, правильно настроиться и быть готовым к дополнительным трудностям и более значительному объему усилий по поиску новой работы.

Во-вторых, особенно тщательно подготовить объяснения по поводу перемен работы. Не стоит в каждом случае все объяснять плохими работодателями или объективными трудностями. Хорошо, если удается выделить и показать какую-то логику в переходах, из которой будет следовать, что предполагаемое новое место — это именно то, к чему стремился соискатель работы.

В-третьих, совершенствовать навыки прохождения собеседований и учиться искусству самопрезентации.

В-четвертых, особое внимание уделить поиску работодателей через сеть личных контактов (родственники, знакомые). В этом случае объяснения по поводу перемен работы давать легче — больше понимания и доверия.

В-пятых, если при перемене работы соискатель менял профиль деятельности (как Егор — и маркетинг, и менеджмент), то, претендуя на конкретную вакансию, нужно готовить соответствующее резюме. В нем следует акцентировать внимание на тех моментах, которые соответствуют профилю рассматриваемой должности. Конечно, придется потрудиться, зато это увеличит вероятность успеха.

И последнее. Егору советуют не показывать в резюме все места работы. Думаю, это опасный совет. Мне известен случай, когда соискатель не указал в резюме, что он уволился с последнего места за полгода до того, как получил предложение от работодателя. Обман вскрылся, когда он принес трудовую книжку для оформления на новое место. На работу его не взяли. В другом случае соискатель объединил несколько мест работы, указав название лишь одной из компаний. И хотя у него были для этого объяснения (одна группа компаний, тот же руководитель), служба безопасности отклонила кандидатуру. Вывод: нужно писать правду. Единственное, что можно посоветовать — объединить места работы в начале карьеры (5-7 лет назад и более) в одну запись. Например, «Холдинг Х. (продавец, менеджер, старший менеджер)». И честно, и логика видна (карьерный рост).

Литература по теме:
Выбери карьеру: Оцените свои возможности и деловые качества: тесты и рекомендации. Баланс-клуб, 2004/ Лонгсон Салли
Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение и удовольствие на рабочем месте. Альпина Бизнес Букс , 2005/ Голви  У. Т.

Как проверить кандидата
Недавно к нам в компанию пришел кандидат, претендующий на должность руководителя PR-службы. Он уверенно держался, «козырял» связями с крупными компаниями, понравился руководителю, но у меня, как сотрудника отдела кадров, возникли вопросы. В резюме сказано, что до этого работал менеджером по рекламе. На словах соискатель утверждал, что на предыдущем месте работы вел также некоторые проекты для PR-отдела. Подлинность информации проверить сложно, т.к. бывший его руководитель уволился. Хотя он и имеет диплом о специальном образовании в области связей с общественностью, но нам нужен человек с опытом.
Татьяна Кулешова

Комментирует Ольга ИСАЕВА, директор по персоналу Торгового дома «НЕМИРОФФ»:

Проверять надо любого сотрудника, не говоря уже о руководителе подразделения. Если у кадровика возникли сомнения относительно опыта кандидата, думаю, необходимо провести с ним как минимум еще одно собеседование. Во время встречи попросить кандидата более детально описать свой опыт работы, пригласить на эту встречу его будущего руководителя, который смог бы помочь реально оценить его опыт. Попросить соискателя принести на финальное собеседование портфолио.

Следующим шагом с нашей стороны был бы звонок в отдел персонала той компании, где работал этот кандидат. Бывшие коллеги тоже смогут рассказать о нем. Если и после этого сомнения остались, можно попросить рекомендации у генерального директора бывшей компании соискателя, если этого не сделал сам кандидат.

«Связи с крупными компаниями», о которых говорил кандидат, вообще легко проверить. Рынок PR специалистов очень узок и прозрачен. Можно собрать информацию о нем у непосредственных клиентов, для которых он делал интересные проекты. Вероятно, он привлекал для решения своих задач маркетинговые и рекламные агентства. С этими компаниями также можно связаться и попробовать получить информацию.

Человек, претендующий на должность руководителя, видимо, имел предыдущий опыт работы не менее 3-х лет. Надо также узнать о его опыте работы и в других фирмах.

Если после всего этого осталось сомнение, лучше отказаться от такого кандидата. Ну а если все-таки решили принять его на работу, нужно помнить, что испытательный срок еще никто не отменял. Именно эти три месяца покажут все его навыки, наличие связей и опыт выполнения интересных проектов.

Литература по теме:
Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. Альпина Бизнес Букс, 2006/ Иванова  С. В.

Полезные тренинги:
«Рекрутмент. Технологии предоставления услуги по поиску и подбору персонала», компания CONNECT GROUP
«Эффективность HR», Институт повышения квалификации ИКТ
«Передача технологии Assessment Center», Ассоциация Бизнес Мастерства
«Технология подбора и адаптации персонала», HR-Practicum

Бюрократия — спутник роста
Я работаю в компании 5 лет на руководящей должности. Когда я пришел, это была небольшая западная фирма, но за это время она сильно расширилась. Наш штат постоянно растет, в связи с этим меняются и темп работы, и политика компании. Есть и свои отрицательные черты: увеличивается количество формальных моментов, письменная отчетность, появляется некий «бюрократизм». Вся эта волокита отнимает огромное количество времени и отрывает от действительно важных дел. Насколько оправдан такой стиль работы, что он дает фирме?
Игорь  Б., Москва

Комментирует Борис КРЫЛОВ, тренер, консультант и коуч по работе с персоналом:

Уважаемый Игорь! Без бюрократизма в той или иной степени никакая человеческая организация существовать не может. С увеличением размеров компании система управления становится более бюрократической. Возрастает степень специализации сотрудников, т.е. закрепление за каждым из них четко прописанного более узкого круга обязанностей. Им предписывается следовать строго установленным правилам и процедурам. Увеличивается количество уровней управления и возрастает административная сложность координации и контроля. Бизнес-процессы становятся более стандартизированными.

В начале прошлого века немецкий социолог Макс Вебер характеризовал бюрократию как идеальную форму организации. В современную информационную эпоху чрезмерный бюрократизм несет в себе угрозу стагнации. В отличие от небольших организаций, где каждый человек на виду и осознает свою неформальную роль и ценность, в крупных компаниях сотрудники все более ощущают свою обезличенность, т.е. меньшую возможность влиять на принятие корпоративных решений и результаты работы всей компании. Главный недостаток чрезмерно бюрократической организации — это ее неспособность быстро перестраиваться в зависимости от изменений конъюнктуры рынка.

Чтобы уменьшить негативные последствия бюрократизма, рекомендуют, например, разбить большую организацию на несколько групп, сохраняя централизованное управление через координационную группу. В крупных транснациональных корпорациях широко используется матричная система управления, построенная на принципе двойного подчинения: по функции (должности) и по продукту (проекту). В последнее время широкое распространения в международной практике получил так называемый lean management, имеющий целью упрощение бизнес-процессов и ускорение принятия решений.

Чем больше разрастается штат организации, тем больше требуется людей для координации работы вновь принятого персонала, до тех пор пока изменения в конъюнктуре рынка и необходимость экономии затрат не приводят руководство к решению о реструктуризации и сокращении штата. Очевидно, поэтому компании все чаще используют лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг персонала.

Литература по теме:
Мозг фирмы. М.: Едиториал УРСС, 2005/ Бир  С.
Искусство системного мышления. Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем. М.: Альпина Бизнес букс, 2006/ О’ Коннор  Д., Макдермотт  И.
Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. Инфра-М, 2006/ Б. А. Аникин, И. Л. Рудая